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首页 领导梯队：全面打造领导力驱动型公司（原书第2版）txt,chm,pdf,epub,mobi下载作者:[美]拉姆?查兰（Ram Charan）/斯蒂芬?德罗特（Stephen Drotter） 出版社: 机械工业出版社 副标题: 全面打造领导力驱动型公司 原作名: The Leadership Pipeline:How to Build the Leadership Powered Company(2ND Edition) 译者:徐中/林嵩/雷静 出版年: 2016-8 页数: 328 定价: 49.00 装帧: 精装 ISBN: 9787111544333 内容简介 · · · · · ·企业要想获得成功,就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而,企业内部培养领导人才的传统模式,常常缺乏系统性和完整性。本书有效地解决了上述问题,指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的实践,对于企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才具有重要的指导作用。 本书的鲜明特点是： 领导力开发的系统模式 绩效提升的行动指南 继任计划的全新方法 教练辅导的强大支持 职业发展的专业宝典 领导者的每一次晋升,都需要在以下三方面实现转型：领导技能——培养胜任新职务所需要的新能力,提升领导力；时间管理——重新配置时间精力资源,决定如何高效工作；工作理念——更新工作理念和价值观,让工作聚焦重点。 作者简介 · · · · · ·作者 拉姆·查兰（Ram Charan） 全球著名的管理咨询大师、畅销书作家。在过去35年中,他为全球企业及其领导人提供常年的管理咨询服务,其中包括通用电气、KLM、美洲银行、杜邦、诺华制药、EMC、3M及Verizon等。他的独到见解源于其过人的商业智慧：他能在飞速变化的市场环境下,透过企业的复杂表面,直指问题的核心,还能针对核心问题,提出精妙的解决方案,不仅切中要害,还切实可行,即刻就可付诸实施。拉姆·查兰与拉里·博西迪合著的《执行》曾在《纽约时报》畅销书排行榜上高居榜首。 斯蒂芬·德罗特 （Stephen Drotter） 德罗特人力资源公司的首席执行官,该公司为全球范围内的众多客户提供高管继任计划、领导绩效和组织设计等服务。曾任通用电气公司组织与管理发展负责人,是通用电气继任计划系统的早期设计者与实施者之一。 詹姆斯·诺埃尔（James No... 目录 · · · · · ·推荐序译者序 作者简介 序言 再版序 导论 // 001 · · · · · ·() 推荐序 译者序 作者简介 序言 再版序 导论 // 001 第1章 概述：领导力发展的六个阶段 // 016 第一阶段：从管理自我到管理他人 // 017 第二阶段：从管理他人到管理经理人员 // 019 第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门 // 021 第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理 // 023 第五阶段：从事业部总经理到集团高管 // 025 第六阶段：从集团高管到首席执行官 // 026 领导梯队模型在小公司的应用 // 028 领导梯队的各个阶段 // 030 第2章 从管理自我到管理他人 // 037 个人贡献者的能力越来越强,期望越来越高 // 038 初任经理的三项重要工作 // 039 疏通梯队战术 // 048 谁来负责：初任经理的转型 // 053 第3章 从管理他人到管理经理人员 // 057 部门总监错位的五种现象 // 060 部门总监该做什么 // 061 如何帮助部门总监实现领导力转型 // 065 第4章 从管理经理人员到管理职能部门 // 073 成为一名成熟的事业部副总经理 // 074 战略思维：胸怀全局 // 078 重视你所不知道的 // 083 识别职能紊乱的信号 // 085 培养成熟的、有战略思维的、全面的职能部门主管 // 086 第5章 从管理职能部门到事业部总经理 // 093 转变思维方式 // 096 管理好错综复杂的问题 // 097 学会重视所有部门 // 098 高度透明 // 100 迎接电子商务的挑战 // 101 领导力转型困难的信号 // 102 自我提升的方法：自学、历练、反省 // 105 第6章 从事业部总经理到集团高管 // 114 间接成功 // 116 管理和培养事业部总经理 // 118 把业务部门与整个公司联系起来 // 120 管理新发现的领域 // 121 警示信号 // 124 培养集团高管：培训、评价和体验 // 125 第7章 从集团高管到首席执行官 // 134 挑战一：善于平衡短期和长期利益,实现可持续发展 // 136 挑战二：设定公司发展的方向 // 137 挑战三：培育公司的软实力 // 138 挑战四：执行到位 // 139 挑战五：管理全球化背景下的公司 // 141 工作理念的重大转变 // 142 首席执行官遭遇困境的信号 // 145 培养首席执行官不可越级 // 147 确保首席执行官获得成功 // 149 第8章 问题诊断：识别领导梯队模型中的问题和潜力 // 154 尽早且时常进行领导梯队诊断的三个理由 // 155 帮助我们超越现有工作业绩的工具 // 157 诊断步骤 // 161 层级跃迁：最聪明的不一定总是最好的 // 164 第9章 业绩改善：明确岗位职责,设立绩效标准 // 170 明确职责的相关讨论 // 171 界定绩效标准 // 174 通过绩效标准培养领导者 // 178 实现全面绩效的策略 // 182 留住人才和培养人才之间的关系 // 189 第10章 继任计划 // 195 领导梯队模型视角的继任计划 // 196 将负向潜能转为正向潜能 // 199 设置清晰的潜能评价标准 // 201 如何执行继任计划以充实领导梯队 // 203 第11章 识别领导梯队模型中的潜在缺陷 // 217 选错人才 // 218 让表现不佳者留在岗位上太久 // 221 不善于倾听反馈意见 // 224 不善于定义工作 // 226 组织缺陷 // 227 第12章 职能主管的职业发展路径 // 234 集团职能主管 // 235 广泛且复杂的要求 // 236 集团职能主管未尽职的标志 // 240 企业职能主管 // 244 独特的技能要求和工作理念 // 245 企业职能主管在错误领导层级工作的迹象 // 246 培养企业职能主管 // 248 第13章 教练辅导 // 254 教练辅导框架 // 255 清晰、完整和令人信服的反馈 // 258 适时放手 // 262 从领导力发展的角度重新定义教练式领导 // 264 第14章 领导梯队模型惠及全员 // 270 使得人才发展更加简单可行 // 277 向董事会提供见解和信息 // 279 首席执行官 // 281 集团高管 // 283 事业部总经理 // 284 事业部副总经理（职能主管） // 285 部门总监 // 285 一线经理 // 286 柔性领导梯队模型适应组织的变化 // 287 致谢 // 293 翻译说明 // 296 · · · · · · () |
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作者： 凛志
内容严谨
深入浅出
世界变得更立体。
有点郁闷