索菲亚在全球最大的软件公司任职。作为刚刚上任的副总裁,她专门负责全球多样化相关事务。她和自己的副手佩安卡花了一个月的时间为公司策划性别多样化方案,准备向董事会汇报。公司人力资源团队的创意迭出,计划新颖,让索菲亚和佩安卡深感骄傲,她们相信该方案一定可以让公司在接下来的10年间成为全球多样化进程的领军者。所以,有机会与董事会探讨这个全新的计划令她们激动不已,迫不及待。

她们搭飞机从美国西海岸飞往欧洲,会见索菲亚的老板威廉姆,这是他们的第一次会面。谁知当天一早,威廉姆就告诉索菲亚,他将取代她们介绍此次多样化方案。在会议上,计划中许多重点和精巧编排的细节被威廉姆匆匆带过,丝毫没有考虑两名女性为之付出了多少心血。

作为计划的发起人,两名女性却没有资格坐在桌旁,而是坐在第二排靠墙的座位上。她们眼睁睁地看着全由男人组成的董事会分割、撕裂自己的计划,会议开始没多久就讨论起他们最关心的时间和成本问题。

坐在回程的飞机上,两个女人不禁讨论起该如何做才能得到不一样的结果。索菲亚发觉,当威廉姆说他要亲自介绍计划时,接下来发生的一切已经难以改变了。“他根本不相信我,他以为我不知道如何向一个全由男性成员组成的董事会做计划陈述。”如果威廉姆做出决定时,索菲亚知道该如何回应,她或许就能得到不同的结果。其实,她完全可以说：“我们历时一个月辛辛苦苦地做出这份计划,周末也没有休息。如果你能让我们来展示,我们一定会做得很棒!”通常情况下,当男人听到“不”时,他会将其解读成“还没有”;而女人则认为“不就是不,板上钉钉,无可更改”。威廉姆或许认为,如果两个女人充满信心,她们肯定会坚持由自己来陈述计划。这种猜测是前文提到的男性行为准则中的一个变体。因为没有坚持自己展示计划,两个女人或许给他留下了没准备好或不自信的印象。

男人不知道女人如何解读他们的行为;女人也不知道男人如何理解她们的反应。一个男人经常假定他对女人产生的影响与他对其他男人产生的影响是相同的。

如果把上面故事中的两位女主角换成男人,威廉姆很可能不会坚持代替他们进行汇报。如果他出于控制欲要求代为汇报,两个男人也会因相信自己能出色完成工作而坚决反对。他们不会感情用事,也不会对威廉姆的提议心怀不满,而是把它看做一种竞争的信号。

威廉姆的认知盲区对两位女士产生了不良影响。在返程的航班上,索菲亚向佩安卡表示自己将辞去新职务,离开公司。她想：“我花了15年的时间谋求升迁,甚至牺牲了个人生活。为了这次会议,我们足足准备了一个月,来回乘飞机就多达30个小时,结果连坐在桌旁的资格都没有。

在这里我得不到应有的重视和赏识。”

如果少了性别智商,男人和女人将永远不会真正理解和欣赏对方与自己互补的真实天性。男人需要理解女人如何思考、如何行动以及背后的原因,女人也不例外。只有通过深刻的洞察,找到盲区、清除盲区,男人和女人才会信心百倍地通力合作,共同迈向成功之路。通过相同的数字和行为追求性别平等的陈旧模式已经让我们偏离正轨太久,只有重视性别差异、创造相同的机会才能带我们回归推动性别平等的正确道路。