洛伊斯在被提拔成软件开发总监前,已经在这家技术公司做了15年的产品经理。这段时间,她眼睁睁地看着很多刚刚从校园毕业来到她所属部门的男士们,一跃成为管理人员,最后进入高级管理层,而她却还在原地踏步。

一天,工作结束后,她对朋友说：“我是部门里工作时间最长、责任最重的人,我把个人生活摆在一边,扛起整个团队的工作。可是,恐怕直到退休我也无法升成副总裁了。”

“很可惜,向上走的唯一办法就是向外走。”她的朋友建议。

“我喜欢和这群工程师一起工作。他们相信我,每次出方案都让我来汇报,需要管理层支持时也会直接向我求助。比起索要预算,他们宁可想办法解决问题。我非常体谅他们的辛劳。如果我离开了,对他们可能不是一件好事。”

相比1996年的14%,今天美国企业中高级执行官的女性所占比例仍不足20%,称不上有大的改变;同时,女性CEO所占比例低于3%,与1996年持平,没有任何变化。在全球范围内,只有20%的高层管理人员为女性。

30多年来,我们一直在玩数字游戏,试图通过强制公司雇佣一定数量的女性解决问题,实现性别均衡。这不仅并非长久之计,而且还有可能恶化问题。强制定额往往会造成男人的怨恨,认为选拔过程有失偏颇,不够公正;也会让女人感到沮丧,觉得自己在以男性为主的企业环境中得不到应有的重视和欣赏,最终选择离开或不再敬业。

许多女人在工作中都得不到快乐和成就感。不仅如此,这些负面影响还会进入她们的私人生活,造成时间分配不均。一想到有一大堆事情等着去做,自己的时间却所剩无几,女人的压力便直线上升。

尽管男人也会觉得时间不够,但是他们更容易排除不同的想法,每次只专注于一件事情。工作压力给许多男人造成的影响是重心长期偏离,将其所有精力都投入到工作中,牺牲个人生活,超负荷的工作和业绩要求是他们的压力来源。