俗话说：“良言一句三冬暖,恶语半句六月寒。”人人都喜欢听好话,都希望得到他人的肯定。美国的一位著名的女企业家玛丽·凯经理曾说过：

“世界上有两件东西比金钱和生命更为人们所需——认可与赞美。”赞美是管理者调动下级的积极性、激励下级工作热情、实现工作目标的绝佳方法,在领导工作中具有非常重要的作用。洛克菲勒曾经说过：“要想充分发挥员工的才能,方法是赞美和鼓励。一个成功的管理者,应当学会如何真诚地去赞美他人,引导他们去工作。事实也证明,企业的任何一项成就都是在被嘉奖的气氛下取得的。”

赞美是一种鼓励,是一种肯定,赞美可以让平凡的生活富有乐趣,赞美可以把不协调的声音变成美妙的音乐,赞美可以激发人们的自豪感与上进心。

玛丽·凯所经营的美容、化妆品公司在全世界都享有盛誉。在玛丽·凯所提倡的以人为本的管理方式中,就提到了“赞美和鼓励”的艺术。

有一次,一个在公司中新跳槽来的业务员在跑营销屡遭失败后,对自己的营销技能几乎丧失了所有的信心。玛丽·凯得知此事后,找到这位业务员并对他说：

“听你前任老板提起你,说你是个很有闯劲的小伙子。他认为把你放走是他们公司的一个不小损失呢……”这一番话,把小伙子心头那快熄灭的希望之火又重新燃起了。果然,这位小伙子在冷静地对市场进行了研究分析后,终于为自己的营销工作打开了一个缺口,获得了成功。

其实玛丽·凯根本就没有与什么前任老板谈过话,但这一番鼓励和赞美之词却神奇地让这位业务员找回了自尊与丢失的信心。为了捍卫荣誉与尊严,他背水一战,做了最后的一搏,最终以再次的成功来增强自己的自信心。

赞美是一门艺术,恰当的赞美能够调动员工的工作积极性,能够使彼此的关系更加和谐。对企业管理者来说,赞美员工是一笔小投资,但是它的回报却是非常丰厚的。管理者如果能学会赞美员工的技巧,掌握赞美别人的艺术,一定能收到意想不到的效果。

赞美是一种力量。一个人具有某些长处或取得了某些成就,他还需要得到别人的承认。如果你能以诚挚的敬意和真心实意的赞扬满足一个人的自我需求,那么任何一个人都可能会变得更愉快、更通情达理、更乐于协作。

现实工作中,当员工付出艰辛劳动、接受工作指派或取得成果时,他们往往更渴望得到别人的尊重与承认。这时候,给予其真诚的赞美,让人有一种如沐春风的感觉。因为赞扬就是认可他的价值,肯定他的工作,使他拥有一种成就感、满足感。真正成功的团队管理者,是那些善于恰当地赞美员工,肯定员工的人。作为管理者,你应该努力去发现可以对下属加以赞扬的事情,寻找他们的优点,形成赞美的习惯。

在第二次世界大战期间,有一位美国航空队的大队长发现由于保养不良出事故而损失的飞机,竟然和与敌交战所造成的损失相等!在用尽种种方法都失败之后,他创立了一个制度,即对保养维护工作做得好的士兵给予奖赏。奖品本身并不值钱,只是些奖状和军中福利品,或是48小时的休假等。

他对于由于保养不良而中止起飞次数最少的、在执行任务中机件故障最少的,以及执行战斗任务次数最多的飞机的保养人员给予这类奖励。

这位领导人还费尽心思来扩大这些奖励的成果：他举行颁奖典礼,拍照片并把照片送回到受奖人的家乡的报纸上去刊登,而且还为他们写特别推荐信、发公报。这些奖品也许不值什么,但随着这些奖品所带来的是得到更多人的肯定与赞美,尤其是得到家乡人的肯定与赞美,意义之重大,恐怕是百万美元都比不了的。这个大队因此很快成了杰出的飞机保养维护纪录的保持者。

赞美之所以对人的行为能产生深刻影响,是因为它满足了人的自尊心的需要。赞美是对个人自我行为的反馈,它能给人带来满意和愉快的情绪,给人以鼓励和信心,让人保持这种行为,继续努力。赞美也是一种有效的激励,可以激发和保持一个人行动的主动性和积极性。

赞美是一件好事,但绝不是一件易事。管理者赞美下属时如不审时度势,不掌握一定的赞美技巧,即使你是真诚的,也会变好事为坏事。所以,管理者一定要掌握以下技巧：

1.赞美要及时

当员工做出了成绩,或者做了件有益于公司的好事时,最希望被人知道。希望及时得到人们的赞美,这不是虚荣心的表现,而是正常的心理活动。而且心理学表明,人们的这一期待心理是有时间期限的,得到的赞美越及时,人们越容易受到鼓舞。如果拖延数周,时过境迁,迟到的表扬就会失去原有的味道,再也不会令人兴奋与激动。所以,管理者要记着把你的赞美及时送达员工的心里,哪怕是下属有了一点小小的进步,也不要忘记及时向他们表示你的赞扬。

2.赞扬的态度要真诚

赞美下属必须真诚。每个人都珍视真心诚意,它是人际沟通中最重要的尺度。英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的。”所以在赞美下属时,你必须确认你赞美的人的确有此优点,并且有充分的理由去赞美他。避免空洞、刻板、公式化的夸奖,或不带任何感情的机械性话语,这样会令人有言不由衷之感。

3.赞美下属的特性和工作成果

赞扬下属的特性,就是要避免共性;赞扬下属的工作成果,就是不要赞扬下属的工作过程。

作为管理者,在赞扬一位下属时,一定要注意赞扬这位下属独自所具有的那部分特性。如果管理者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情,这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在,也会引起其他下属的强烈反感。

与此类似,管理者要赞扬的是下属的工作成果,而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后,管理者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是,如果一件工作还没有完成,仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意,就进行赞扬,可能不会收到很好的效果。相反,这种基于工作过程的赞扬,还会增加下属的压力,进而还会对管理者的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此,管理者的赞扬也就弄巧成拙了。

4.赞美要具体

表扬员工时要针对他的工作,而不是针对人,哪件事做得好,什么地方值得赞扬,说得具体些,才能使受夸奖者产生心理共鸣。比如“你刚才结尾的地方很有创意”。如此一来,员工便知道哪里做得好。倘若你进一步夸赞其内在特质：“结尾做得很有创意,可见你是个很有创意的人。”这样就更能提升员工的心理满意度。相反,如果你对任何人都用一样的赞美之词,使用空洞、刻板的公式化的夸奖,或不带任何感情的机械性话语,那么时间久了,你的赞美之词就成了乏味的唠叨。

总而言之,赞美下属是一种不需要任何投资的激励方式。企业管理者千万不要吝啬自己的语言,真诚地去赞美每个人,这是促使人们正常交往和更加努力工作的最好方法。