良药不苦口,批评下属有技巧

人非圣贤,孰能无过?在日常工作中,下属的工作常常会出现某些偏差和错误,这个时候就需要管理者对下属进行批评教育和纠正,达到避免再犯的目的。但是批评的尺度和方法却又必须掌握得当,不然效果就会适得其反。

“小赵,你到我办公室来一趟!”销售部经理“啪”的一声挂了电话,这让刚刚还和同事有说有笑的小赵一下子心惊胆战起来,他硬着头皮走进了经理办公室。

“看看你这个月的销售业绩,怎么这么差啊?你看看人家小李,刚来两个月,业绩就做到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水,我就不能让别人拿的比你更高?再这样下去,你这个销售冠军还能保持多久?”还没等小赵开口,坐在老板椅上的经理就是一阵连珠炮般地轰炸,说完还把一沓厚厚的报表扔在小赵面前。

“经理,我……”小赵本想趁这个机会就此事与经理正面沟通。

“什么都不用说了,回去好好反省吧。我再给你一个月的时间,要是下个月你的业绩还不能提升,那我就要扣你的年终奖金了。好了,你先出去吧。”经理不耐烦地摆手示意欲言又止的小赵出去。

一肚子委屈的小赵无奈地走出经理办公室,回想起经理那咄咄逼人的架势,他心里十分窝火。自己从公司创业到现在一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户、巩固老客户,拓展了公司近30%的现有市场,客户的投诉率一直保持在全公司最低,年年被评为优秀员工,而这些经理好像全都忘记了。这个月小赵被经理分派到刚开发的新市场,客户数量不多,但与前期相比,现在正以10%的速度增长。再加上本月由于公司总部发货不及时,有很多客户临时取消订货单,销售额与成熟市场当然不能比,而小李是新员工,一开始就被安排到原有的老市场,客户源稳定,客户关系网坚固牢靠,加上市场形势大好,自然丰收在即。小赵觉得经理只看数字,不问事实,真是太不公平了,真想辞职走人。

显然,事例中这个销售部经理的批评并没有起到积极的效果,它不但没有激发小赵的积极性,还严重损伤了他的工作热情。

批评是一个敏感的话题,哪怕是轻微的批评都不会如赞扬那样使人感到舒畅。如果管理者态度不诚恳,或者居高临下、冷峻生硬,就会引发矛盾,产生对立情绪,使批评陷入僵局。因此,批评必须注意态度,诚恳而友好的态度就像一剂润滑剂,往往能使摩擦减少,从而使批评达到预期效果。

人在本性上都是不愿受到指责、批评的,不管你说得对不对,都可能让人不舒服。但是,批评时如果注意方式方法,则能让人感到安慰从而接受的。这就要求管理者能使批评达到春风化雨、甜口良药也治病的效果。

小王上班经常迟到,理由也是花样百出,什么塞车、身体不适、隔壁邻居有困难需要帮助……连经理都佩服她怎么能想出那么多的理由。

这一天到了下班时间,经理不经意地走到小王的座位旁边问:“小王,今天晚上有什么事情吗?”

小王完全想不出经理这么问的理由,只好老老实实回答:“没有什么事情。”

“那么就请你早点睡,我不想看见你明天再迟到。”其他同事都偷偷捂着嘴笑,小王也尴尬地笑了笑。此后小王迟到的次数明显减少。同事们以此打趣小王时,小王说:“经理都那样宽容我了,我怎么好意思再迟到?”这位经理很有批评的技巧,用笑谈的方式消除了小王的情绪反弹,让她切实地改正自己的错误。这样的管理者,当然会被大家所接受、欢迎和拥护。所以,作为管理者,在与下属谈话时,尽量让自己的批评软着陆,才能赢得下属的好感和尊重。

有一次某大型钢铁集团的电工在处理电器线路时,遇到了技术上的问题,结果比原计划迟了十分钟才修好,惹得那个领导很不高兴,对着辛辛苦苦、加班加点连续工作了近13个小时的电工大声吼道:“你们都是一群猪,只知道拿钱不会干活的猪!为了惩罚你们的失误,我要让你们电工组全体人员和钳工组集体对换。”

隔行如隔山,电工和钳工是两个专业性很强的工种,让他们对换,简直是胡闹。这样不仅不利于企业生产,而且还会使企业陷入瘫痪状态,直至关门倒闭。面对这样近似荒唐的做法,几个副职和电工、钳工班的班长希望那个领导收回成命,结果吃了闭门羹:“难道我一个堂堂的领导,说话就不算数了吗?难道你们不把我放在眼里,想造反吗?不想干,都给老子滚蛋。”工作中,下属可能会无意地犯错,使管理者不得不对其进行批评。但是必须注意应该就事论事,避免伤害到员工的信心,不能侮辱下属的人格,更不能使用污秽难堪的字眼。人人都有自尊心,即使犯了错的人也是如此。管理者在批评时要顾及下属的情感,切不可随便伤害。否则,不仅达不到惩前毖后的效果,反而会为自己无故树敌,增加工作阻力。

法国飞行先锋和作家安托·德/·圣苏荷依说过:“我没有权力去做或说任何事以贬抑一个人的自尊。重要的并非我觉得他怎样,而是他觉得自己如何,伤害他人的自尊是一种罪行。”保护下属的自尊心,这是很重要的。当管理者需要批评或惩戒他人时,应该记住这一点。批评下属也是一门学问,如何对待犯错误的下属是管理者必须谨慎对待的一个大问题。