在日常生活中,所有的批评和建议如果只提对方的短处而不提他的长处,对方肯定会感到心理上的不平衡,或者感到委屈。

销售部经理气呼呼地将小武叫到办公室,斥责道：“这个月你的销售业绩怎么这么差呢?你看看小卫,刚来第三个月的业绩就名列本月榜首。这样下去,你还能做多久的销售冠军?”

“经理,我想说说原因……”小武本想为自己申辩,但经理却很不耐烦地说：“你什么都别说了,回去反省反省吧。再给你一个月的时间,如果下个月你不能把业绩提升起来,我就要扣你年终奖金。就这样,你先出去吧。”

小武忍着满肚子的委屈走出了经理办公室,心里越想越窝火：进公司以来,我一直任劳任怨地开发新客户,维护老客户,使公司的市场占有率大幅提升,年年被评为优秀员工。这个月经理派小武去开发的新市场,虽然目前客户不多,但这个数量依然在稳步提升。而小卫被安排到原有的老市场,客户资源稳定充足,自然业绩优异。经理只看表面数字,不问事实,直接把他批评一通,小武心里自然觉得非常委屈。

显然,经理批评小武时没有控制好自己的情绪,丝毫不给对方申辩的机会。这种强硬的批评方式是一种生硬的打压,没有人情味,起不到批评应该有的作用,反而使对方心生委屈和逆反心理,甚至会激起上下级之间的矛盾。

俗话说：尺有所短,寸有所长。一个人一旦犯了错误,并不说明他一无是处;反之一个人做了件好事,也不能说明他做的每件事都是好的。因此,当我们发现别人犯了过错,进行批评时,一定要注意方式方法,过急或过火必然会招致对方厌烦。只有及时和含蓄地提出批评或指出错误,让忠言不再变得逆耳,才能发挥应有的作用。

因此,作为管理者,要想使你对员工的批评富有成效,要让别人心悦诚服地接受你所指出的缺点,并心甘情愿地做出调整和改变,就必须从真心帮助对方进步的角度出发,用不伤对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式来给出你的批评、你的反馈。那么,怎么做到在尊重的基础上让员工对你的批评心服口服呢?以下几个技巧,可以借鉴一下：

1.批评要先礼后兵

在批评别人前,略微地给对方一点赞扬,或说点恭维的话,在创造一个和谐的气氛后,再展开批评,也就是说先礼后兵。如：“明明,我知道,你在工作中一直很努力、很积极,这很好,但是,有件事情你做得让我很难理解,你能给我详细解释一下吗?”像这样,当对方陈述完自己的看法后,你就可以向他表达自己的批评和意见了。

2.把“批评”变成“自我批评”

好孩子是表扬出来的,好员工也是表扬出来的。因此,作为管理者,要想让员工自愿地做出行为上的改变,你需要懂得,积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导及树立榜样和标杆的方式来感染员工、促进员工的改变,而不是单一的批评。每个人都是有荣辱感的,当你的批评易于被人接受时,他就会自觉地进行“自省”和“自我批评”,自觉地向好的行为看齐。

3.批评要懂得“抓大放小”

什么是“大”?原则是大、价值观是大、绩效目标是大。违背和做不到这些,那要坚决追究。但同时也一定要懂得放小,不要把什么小节(特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节)看得太重!更不能像员工评价的“整天就知道抱怨。”试想,谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢?

4.批评要对事不对人

在批评别人时,要批评别人所做的错误行为,而不要批评当事人。你绝不应该在批评别人时说：“你真笨”“你是个蠢材”“你怎么这么没头脑”等等。要记得告诉他正确的方法,在你告诉他做错了的同时,还应告诉他怎样做才是正确的,这样,才会使批评产生积极的结果。

5.以友好的方式结束批评

你可以以这样的方式结束批评：“我们是同事,朋友,我们解决了所应解决的问题,让我们相互帮助,并肩共进吧!”但千万别说：“对你的批评结束了,改正吧!”这是最重要的一点。因此,批评之后要加以鼓励、引导,这就是批评的艺术。

总之,人和人的感情不仅需要培养,更需要维护。而且规劝批评别人,正是以维护的目的去做的,那么,何不让苦口的良药也裹上糖衣呢?

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