试想一下这样一种场景：因为工作上的失误,你被叫到领导办公室,看着对方沮丧的眼神,耷拉的脑袋,你已经非常紧张。紧接着,领导便是劈头盖脸地一番痛骂：“你到底是怎么搞的,这么重要的计划书怎么可以出现这么幼稚的错误!你的脑袋是生锈了吗?”因为领导的声音太大,结果整个楼道的人都可以听到。还没等你从办公室出来,同事们已经窃窃私语：“那个谁怎么这么不长记性,又挨训了,活该。”

如果你是这个被训斥的员工,你会有怎样的感想?被领导训斥,被同事议论,这种滋味一定相当难受。如果领导的用意是希望通过这番训斥让员工在接下来的工作中更加尽职,那么他一定打错了算盘。

按照美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论,人类需求像阶梯一样从低到高分为五种层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。所以,对员工而言,工资高低并不是他们工作价值的主要衡量标准。他们有自尊心,他们也需要尊重,工作有时候就是他们身份、地位的象征,也是个人成就的寄托。用恶劣的态度当众批评员工,就是在践踏他们的自尊心。如果在领导那里得不到尊重,那么员工可能只能选择离职。即便不选择离开,他们也会在公司战战兢兢,或者干脆混日子。

对于领导而言,当面批评某个员工并不能树立自己的威信,反而会激发被批评者的逆反心理,也会让其他不相干的同事私下议论,甚至在公司传递一种负能量。

当然,下属犯错,作为领导自然有责任也有权力批评。如果纯粹只是为了批评而批评,那么怎么批评都可以。但是,如果是为了把批评的话说到员工的心里,让他心服口服,就需要讲技巧,而不当众点名就是最常见也是非常富有智慧的做法。

很多大公司的领导都是完美主义者,眼里容不得任何沙子。但领导者的这一性格有时候会和管理原则产生矛盾。比如某个非常有能力的下属犯了不大不小的错误,假如严格执行公司的制度,就需要将对方开除,但这对公司而言,会是一个巨大的损失;对领导而言,如果不坚守完美主义,就会在竞争中落败,如果把这种完美主义文化延伸到管理制度方面,又会造成损失。此时,不点名的批评就是救命的稻草。

方宇正在经营一家成立仅半年的互联网公司,因为业务需要,手下有十多个销售员。因为平时多把精力投入在产品研发上面,所以对销售员在外面的工作了解不多。没过多久,他就获悉自己招入公司才几个月的销售员就在外面有兼职行为,而且私开个人发票在公司报销。方宇非常生气,打算当众就把这些销售员全部开掉。不过转念一想,问题也来了：接下来的工作谁来做。当然,可以再招新人,但这需要时间,而且新人对产品以及业务都不熟练,肯定会对公司的发展带来非常负面的影响。想到这里,方宇决定暂时忍一忍,当作什么都没看到。

两天之后,他召集所有员工开了一次大会,在会上他说：“最近有人向我反应,公司有个别员工在外面做兼职。当然,如果有人真的是缺钱花,利用工作之余做点兼职也情有可原,但如果因为兼职而影响了本职工作,那么,我也顾及不了我们在一起创业打拼的情谊了,只能严肃处理。”

第二天,所有销售员都把自己的兼职给停掉了,而且连方宇在会议上没有提到的发票问题也减少了。

说话是一门学问,批评他人也是一种智慧,批评的方式不当,就会产生严重的后果。我们经常会说“得饶人处且饶人”,这就要求在批评他人的时候,最好含蓄一点、委婉一点、模糊一点。有时候,恶意的批评并不是领导的本意,只是当时的情绪在作怪罢了。作为领导,如果想让自己的批评达到预期的效果,就不要在情绪处于失控的状态下处理诸如训斥下属的事情。事实上,当你冷静几分钟,等到心平气和的时候,就会发现很多事情根本就不值得自己大动干戈。

“扬州八怪”之一的郑板桥有一句名言叫作“难得糊涂”,其实这也是做人说话的智慧。聪明是一种智慧,糊涂也是一门艺术。在“难得糊涂”这门艺术中,“度”最关键。下属犯错,作为领导既不应放任,也不要过于苛刻。过于苛刻,会给公司利益带来损失;过于放任,不利于公司的长远发展。

“不当众点名”不仅仅是领导批评下属的方法,也是很多政府部门的做法。比如在电商价格大战,360百度搜索交火等行业竞争事件备受争议的背景下,工信部的相关领导就曾经以不点名的方式,在中国互联网大会上特别批评了互联网企业的恶意炒作和恶性竞争行为,并规劝企业遵从行业规则和商业道德。

就像我们前面提到过的那样,如果建议可以代替批评,那就不要批评。同理,如果不点名批评可以达到预期的效果,那就不点名。说话的时候,给他人留点面子,对方必然会用“心”报答。

知心话

不当众点名,代表了你对被批评者的尊重。对方既不会无视这种尊重,还会用行动回报相应的行为。如果这还代表不了心窝话,那么什么样的话才算心窝话?