领导都喜欢有才干的人,其实,千里马常有,伯乐未必常有。领导要善于发现下属的才干,并给予适当的赞美,以激励他更好地发挥其才能。

人才是企业赖以生存和发展的命脉。很多管理者不惜代价地挖掘人才,真可谓“惜才如命”;一些能人才子抱有一腔事业热情,却难以得到发挥,只好空叹“怀才不遇”。其实,领导善于发现下属才能之后,会认为有才之人就在身边,工作将得心应手。

有些领导担心才能突出的下属会危及自己的位置,或者担心有才之人难以久留,也就以压制手段去驯服部属。事实上,真诚的欣赏、赞美才会“士为知己者死”。虽然,现代社会的人变得浮躁而多变,但是同样一个行业的领导者,他能否赢得人心却未必一样。有些领导者如吸铁石般深深地吸引贤人才干,并赤胆忠心地为其效力。因为,他善于用欣赏的眼光去看下属,并能及时地表扬下属。

因此,在众人面前称赞职员才能时,必须注意,是否会令称赞的人遭受周围人的妒忌。其次,要注意称赞是否实事求是。

有的职员在本职工作中才能突出,作出了很好的成绩,而有的职员会在本职工作以外,有突出的专长和表现。对于这两种情况,称赞和表扬就应该有所不同。本职工作有突出才能者,你对他的成绩进行表彰,会使他更努力本职工作,并且使他对自己的成绩有成就感,一般情况下,可以起到比较好的效果。但是对于工作以外的才能,就必须慎重一点。

“看来,你做现在的工作并不适合。做××工作,是更适合你的,看你在这方面懂得真多呀。”这种称赞无异于给你的职员下逐客令,很容易让人认为你在暗示他不适合于现在的工作,这将对职员造成很大的伤害。

这样一来,他的工作热情顿减,即使领导本人不曾有这个意思,也会使职员产生同样的感觉。

但如果你说：“想不到你还是个多面手!不但本职做得好,其他工作也只好烦你代劳了!”这样,职员就不会敏感地联想到领导称赞的所谓言外之意,也就不会造成彼此之间的误会。

由此可见,同是称赞一个人,同是称赞其工作以外的才能,如果称赞的方式不妥当,效果便会大不一样。

虽然上文已经说过,称赞职员时,不能在众人面前大加宣扬。那么,是不是可以在他不在场的时候,当着个别同事的面对他进行称赞呢?其实这种“暗中称赞”也有其弊端。

毕竟,人人都有竞争意识,人总是自觉不自觉地和他人进行各种比较,所谓的优越和自卑也就因此种比较而产生。所以虽然没有当大家面称赞某个人,而是在个别职员面前称赞他的同事。但由于此种竞争意识的比较,后果也是非常严重的。

因此,在你要称赞的人不在场时,心中要有所考虑注意其他人的颜面和心理感受。但是怎样才能照顾得周到呢?这确是一件不容易的事。最好的办法就是与其给自己找不必要的麻烦,倒不如不进行这样的称赞。只要做到心里有数,对于当场者给以适当慰勉,不也是很好吗?

所以,作为领导,应该避免对于不在场的人进行称赞,更不能将在场者同不在场者进行比较,褒扬不在场者,直接或间接在指出在场者的不足。不管对于哪一方都没有好处。