1.注意场合

批评时应考虑时间、场合和机会。假设一位管理者带着部下到顾客那里去访问,当管理者发现部下在言谈举止上存在问题时,就不能当着顾客的面提出批评。这时候,最重要的还是要用高明的谈话技巧,把部下的缺点掩饰过去。当没有旁人的时候,在车上或回程的路上对部下提出批评,是绝妙的时机。

2.对事不对人

有人批评人时总是说：“从你做的这件事就能看出你这个人怎样。”这是批评之大忌。批评时,只能针对事情,而不能针对个人的人格、品性,拿事来说人。

比如可以这样说：“小姜,根据往常的经验我知道,你不至于犯这种错误,是否有什么原因使你这次没有做好充分准备?”这种气氛有助于使对方认识到你不是在攻击他的人品,不是批评他这个人,而是批评他的某项工作或某件事情。你把批评指向他具体的工作,就无损于他的整个自我形象。这种批评建立在友好的气氛中,使对方感到无拘无束,欣然接受。用这种方法,在指出他人错误的同时实际上夸奖了他,使他得以重新树立自我形象。

3.先赞扬,后忠告

批评的最终目的不是要把对方压垮,不是整人,而是为了帮助他成长;

不是去伤害他的感情,而是帮他把工作做得更好。

有的成功人士之所以善于运用批评,就是他们能采取先扬后抑的方式。比如：“小张,你的调查报告写得不错,你肯定下了不少工夫。同时,还有一个重要的问题你要注意涉及……”;“小李,自从你调到这个单位来之后,你表现不错,对你取得的成绩,我非常赞赏。就是有一点我觉得可以做得更好,我也相信你一定愿意改正的……”如果对方需要得到忠告批评,要从赞扬其优点开始。这种方式就好像外科医生手术前用麻醉药一样,病人虽然有不舒服的感觉,但麻醉药却能消除痛苦。

从赞扬开始,以忠告结束批评,问题也解决了,感情也没受到伤害,真是奇妙的方法。

4.缩小批评的范围

人们犯错时,受不了的是大家对他群起而攻之,因为这伤害了他的自尊,他也许会承认错误,但无法接受这种批评方式,这将使他对领导、对同事充满敌意,一旦有机会,将以牙还牙。

如果我们希望自己的批评取得效果,就绝不能使别人反对自己。我们的目标是取得一些好的效果,或者使对方回到正确的轨道上来,而不是去贬低他的人格。即使你的动机是高尚的,是真心诚意的,也要记住,对方的感觉也在起作用。当其他人在场时,哪怕是最温和的方式也可能引起被批评者的怨恨,不论是否辩解,他已感到他在同事或朋友面前丢了面子。对于一些过失,只要他认识到错了,就没有必要当着众人的面要求他作出公开检讨,而只要在你的办公室里面对面跟他谈,就足以使他反省了。任何具有上进心的人都不愿犯错误,从他个人角度来说也是如此,何况我们的目的只是为了让他改进工作,而不是贬低他的人格。

5.不要新账旧账一起算

话说三遍淡如水。要想对一个已知的过错引起注意,一次提醒就足够了,批评两次完全没有必要,而三次就成了纠缠。如果你被引发提起过去不愉快的事,或改头换面地重谈过去已犯的错误——揭人疮疤,会令人不舒服。除非他又重犯类似的错误,否则,无缘无故地挑刺儿,他就会认为你对他抱有成见,或者别有用心。要记住批评目标：使这方面的工作得以改进,顺利地完成任务。一旦这种错误得到纠正和解决,就忘掉它。一次批评,一次提高。当对方接受批评、取得了一定的进步时,他就已经在新的起跑线上。

批评不是存款,时间越久,利息越多。总是翻阅别人的老账,唠叨个没完,于做事没有丝毫的帮助。批评别人时,宜“就事论事”,不要新账旧账一起算。在交谈结束时,说几句“我相信你会从中吸取经验教训的”诸如此类勉励的话,就会让人觉得这不是有意打击,而是变失败为成功之母,不失为一次有益的经验。这样想过之后,他会鼓起精神,更加踏实地投入工作。