那些不能改变自己思维的人,就什么也改变不了。

——萧伯纳

电影《完美音调》主要讲述一个大学女子无音乐伴奏合唱团,为了获得全国大学生锦标赛冠军而共同努力的故事(一年前经历了失败)。其中主要3个角色分别是安娜·坎普(AnnaCamp)饰演的奥布瑞,一个学姐,是团队的权威领导者,但是有封闭型心态;安娜·肯德里克(AnnaKendrick)饰演的贝卡是一个很有开拓思想的大一新生,她擅长将不同类型的音乐融合在一起,创造出有趣的作品;布兰特妮·斯诺(BrittanykSnow)饰演的克洛伊接受过声带手术,不能再唱高音。

电影里有一个场景是,克洛伊再也不能唱出某个高音,她们被迫要选择其他人来替克洛伊完成独唱的部分,令人沮丧。克洛伊选了贝卡：

克洛伊：我觉得贝卡可以替我担任独唱……

贝卡：……如果可以让我选一首新歌做一些调整,我很乐意独唱。

奥布瑞：我们这里可不是这样安排的。

克洛伊：奥布瑞,或许贝卡说得有道理,或许我们该尝试新的东西。

奥布瑞：你说什……幺?你可以唱“颠覆节奏”,不要再让我听到类似的话。

贝卡：那首歌很乏味,我们靠它不会赢的。如果我们从不同的流派选取歌曲,然后把它们重新混音,我们就可以做出……(被奥布瑞打断)

奥布瑞：够了,显然你没明白我的意思,那我就告诉你。我们的目标是进入决赛,而那三首歌会让我们做到的。所以,抱歉,我不想听一个叛逆女孩荒谬的自由节奏理论,因为她从没有参加过比赛,听清楚了吗?

奥布瑞认为自己是一个有经验的领导者,她知道怎样才能让团队获得比赛的胜利。然而,她的封闭型心态让她变得很有防御性,不肯接受贝卡想要做一些创新的建议。事实上,由于奥布瑞的封闭型心态,她需要他人来认可她的正确。于是贝卡只好离开了合唱团。经过一段时间之后,团队意识到贝卡的音乐天资对团队具有很大的价值。于是她又回归合唱队,在她的帮助下,他们赢得了全国大学生锦标赛的冠军。

尽管《完美音调》的故事是虚构的,但是我认为像这样的对话很具有普遍性。比如有些例子中,父母没有倾听孩子的想法就会说：“因为我是你母亲,这就是你要听我话的原因!”或许有人在收到他们的配偶给他们提出的建设性批评之后,会下意识地采取防御行为,而不会看到自己身上的盲点。或者管理者会快速地否决团队里其他成员的想法和建议。这让我十分好奇的是,我们很多次错过了一些能够让我们变得更成功的意见和建议,那都是因为我们的封闭型心态让我们太过固执,不能让自己看到自己的思维和行为方式是可以得到提升的。

封闭型心态/开放型心态在我们生活中起着举足轻重的作用：它们影响了我们决策的好坏。我们必须意识到,我们的成功是建立在我们

能有效地制定决策的基础之上的。在《告示者归来》这本书里,安迪·安德鲁斯(AndyAndrews)写道：“在任何商业行为中,一个人作为一个员工、一个管理者或一个企业主所做出的决策的质量和准确性,会大大决定其在一段很长的时间里成功和失败的程度高低。”安德鲁斯继续建议说,如果我们能够做出更好的决策,我们就能更好地行动,取得更理想的效果,从而提高我们的声誉,最终让我们在生活、工作和领导力上获得成功。

生活中的成功

尽管有多种方式可以让我们拥有开放型心态,从而促使我们在生活中取得成功,但是我想要重点关注完善人生的两个基本要素：我们人际关系的质量和我们制定决策的能力。

我们人际关系的质量

你是否认识那种,总是好像无所不晓,总是需要表现自己正确,以及似乎不愿听取他人观点的人?我猜你的脑海里会跳出不止一个这样的人。这些人在你的交往列表里居于怎样的位置?对于大多数人来说,他们应该排在最后。

幸好,符合上面描述的人毕竟还是少数。大多数有封闭型心态的人确实会有不同的表现模式,但是他们的封闭型心态所造成的后果仍然会让他们看上去不易亲近,令人厌恶。

3种普遍的封闭型心态困扰着大多数有封闭型心态的人。有一点很重要,有着封闭型心态的人不会每分每秒都在以不同的方式表现他们的封闭型心态,但只要有那么一点儿封闭型心态就会让我们在他人眼里成为一个有封闭型心态的人。因此,我们很有必要认识这3种形式的封闭型心态,我们也要对自己封闭型心态的轻重等级始终保持敏感。

第一种普遍的封闭型心态就是,如果人们认为自己已经相当专业了,就不会给那些专业技术还不算很精良的人发表自己想法和建议的机会。第二种普遍的封闭型心态涉及那些我称之为认真的思考者。他们做事考虑周全、责任心强、有条不紊。他们喜欢在找出一个问题的解决途径或方法之前,把所有事情都考虑得十分清楚。在制定决策方面,他们总是先于其他人,让这些人觉得自己的想法已经“过时了”,由此快速驳回那些人的想法。第三种普遍的封闭型心态是关注个人或有专业成就的人。想一想戈金斯。他们一旦做出了决定,就会集中全力执行这个决定。在执行阶段,他们会认为新的想法会对行动速度和决策本身造成一定的障碍。当我们回过头来思考,为何人们会普遍拥有这些封闭型心态,这时一个有趣的模式出现了。从核心上说,这些类型的封闭型心态都建立在两个屏障之上：自我和盲点。有封闭型心态的人想要自己行事都正确,或至少看着都正确。这就是自我制造的屏障。盲点造成的屏障往往会出现在,当一个人相信他能够看到每件重要的事,从而否认他所看不到的其他人的观点,而那些观点或许对于制定高质量决策是不可或缺的。

这些屏障妨碍开放型心态的发展,阻碍高质量的人际关系的建立。让我给你们举一个我个人的例子,看看这种现象是如何发生的。

在盖洛普公司工作期间,我被安排参与一个有客户参与的项目,需要深入到项目执行的过程中。我负责针对客户参与的数据进行深入的分析。

这项计划由我的搭档主要负责,他的顾问起辅助作用。我从来没有跟这两个人共事过,他们都以专家自居。他们在为客户的数据管理设计数据收集方法的过程中,已经想到了多种关键点。他们正好表现出了三种封闭型心态的模式：处于执行阶段的思考型专家。

在做分析之前,我了解到,我们以两种方式从客户那里收集数据：一部分客户在网上接受调查,其他客户接受现场调查。当我做分析时,我不仅要关注整个数据所呈现的结果,而且也要关注数据收集

的方式,看一看不同的数据收集方法是否会对结果造成不同且有意义的影响。

果然,网上和现场的调查数据结果有相当大的不同,这一点引起了我的密切关注。因为我们将要基于这个结果给客户提出一些建议,但是不幸的是,我们得出了3个不同的结果：网络调查结果、现场调查结果和两者混合的调查结果。对我来说,这是一个很严重的问题,让我们满盘皆输。我让我的搭档和他的顾问关注这个问题,但是他们俩都立刻否定了我的担忧,根本不重视我的意见。

在我放下电话后,并没有对他们的决定感到失望,而是对他们没有重视或尊重我的意见而感到很沮丧。相应地,这也让我开始变得不那么尊重领导者,甚至因此动摇了我和他们继续共事的念头。

尽管这件事的背景是让封闭型心态得以形成的温床,但是我可以清楚地看到,是自我和盲点推动了他们封闭型心态的形成。其一,因为他们设计了一个有问题的数据收集方式,如果他们重视我的建议,他们就要被迫承认他们自己确实犯了错误,这当然就是对他们自我的狠狠一击。其二,他们俩都认为,在这个项目上,他们俩的想法都比我的好,这让他们觉得一切尽在掌握。然而,他们并没有审查我做的深入分析以及每种调查结果之间的差异性。尽管他们见多识广,但他们无视新的信息,最终可能会导致他们不能给客户提出有效的建议。

我不仅遭遇了这些封闭型心态带来的后果,而且也对所有这些封闭型心态感到深深的遗憾。我已经认识到有两种结果会影响我们和他人的关系：第一种,当有的人的想法在没有得到确认前就被否决了,他们会感觉自己不被重视;第二种,他们将不敢再提出任何想法或者建议,从而降低了人际关系的质量。

我们所做决策的质量

一个成年人每天要有意识地做出多少个决定?100个?1000个?还是更多?不管你信不信,研究者认为有3.5万个。也就是说,我们平均每分钟要做20多个决定。尽管大多数的决定都是不值一提的,但是这也说明,如果我们提升了我们做决策的能力,即便是逐步提升,那么我们的影响力也会迅速增加。

思考一下你做过的重大决定：是否要上大学,上哪个大学,读什幺专业;以后做什么工作;和谁结婚;是否要生孩子;是否接受一个新的工作机会……这个清单可以一直列下去。这些决定至今都在强烈地影响着我们的生活。当你思考这些决定的时候,想一想你在那时有怎样的心态。那时的心态有没有让你向他人寻求建议和意见?向谁寻求?有多少人?这些人很清楚你的兴趣爱好或者给你提出了独到的建议吗?这些建议肯定了你的想法,还是考验甚至挑战了你的想法?你是否抗拒他人的建议,认为“我自己可以做到”?你是否害怕错过一些重要的观点?

现在问题来了：如果你的心态比你之前做决定时的心态都要开放,你是否会做出一些不同于过往的更好的选择?

如果你像我一样,你可能很难想象你还有怎样的生活。然而现实是,大多数时候,我都没有经过深思熟虑,就跌跌撞撞地做出了一部分人生的决定。我只是接受命运的安排。尽管有些决定对我是有帮助的,但我还是好奇,假如我没有被自我和盲点所驱使的封闭型心态干扰,我的人生是否会有所不同,是否会前程似锦,或更加功成名就。

开放型心态打开了我们的眼界,让我们能够关注更多的选择,多和比你知识渊博的人交往,更有效地处理现实问题,以及最终做出尽可能好的决定。在这个问题上,达利欧在《原则》中写道：“拥有开放型心态,是一件值得的事……记住,在你追求自己人生目标的路上,你所做出的决定优劣与否,将大大决定你的人生质量。”他还说：“如果你太自以为是,自恃聪明,你就不能汲取更多的知识而因此做出低劣的决定,以致让你的潜能无用武之地。”

工作中的成功

2012年,谷歌为了建立“完美团队”,启动了一项巨大的研究项目,代号为“亚里士多德”(ProjectAristotle),以确认是什么让他们的顶级团队表现得如此优秀。由于谷歌的高层执行官长期认为最好的团队应该就是由最优秀的人组成的,于是他们开始观察团队的组成,其中的成员有着不同的天赋、性格、职场外的人际关系、性别和种族等,但是这种深入的研究让他们……一无所获。他们的分析没有发现任何规律。

于是他们回到数据分析上,重新审视塑造团队独特文化的动态行为、人际关系和工作习惯。这里包括领导者或者团队成员在多大程度上可以做到各抒己见、发言的先后顺序、生日的庆祝、对周末计划或活动的讨论、对八卦的参与度,以及对商务活动的认真程度。这项持续一年多的研究终于得出了团队成功的一些模式和结论。他们意识到,这些动态活动、人际关系和工作习惯是有助于谷歌团队发展的关键,但是现在他们不得不找出,到底哪一条才是最重要的。

通过后续的研究,他们最终确定了所有谷歌顶级团队成功的一个主要核心因素：心理上的安全感。也就是,人们在一个团队里在多大程度上会觉得,他们可以自如地表达他们的观点和意见,以及做一些冒进的行为,而不用担心造成不良的后果。谷歌的顶级团队里都有一种文化氛围,即每一个团队成员都很乐意表达自我,对他人的想法以诚相待,而且对其他团队成员所遇到的情绪情感和个人事务等都很敏感并给予关注。

如果心理上的安全感能够让团队表现优异,那么又是什么因素促成了他们在心理上的安全感呢?

一个不可或缺的先决条件就是,拥有开放型心态。只有那些拥有开放型心态的人才会非常乐意倾听和接受新的观点和建议,即使他们要为此承担风险。

掌管皮克斯和迪斯尼动画公司的卡姆尔很清楚,让公司员工在一种开放型心态和心理安全的文化氛围里工作是有重要意义的。他声称,这种文化是他们获得巨大成功的根基,但是他也意识到,创造这样一种文化说起来容易做起来难。制作出具有开拓性、创造力和无比成功的皮克斯和迪斯尼动画片,需要制作者有非常高的解决问题和与人合作的能力。卡姆尔认为,要想营造一种这样的文化氛围,他的团队成员需要开诚布公地分享各自的想法、观点和意见。如果团队能够做到集思广益,成员的想法就可以百花齐放,那么他们制定的决策也会更好。

然而,强大的公司内在势力和社会影响力通常会阻碍这种开放思想。这些力量都存在于个体对自我保护的本能之中,以及对自己可能受到伤害的恐惧中,其中包括卡姆尔说的：“担心说出一些蠢话,让自己形象大跌,害怕攻击他人或受到他人的挑衅,以及惧怕得罪他人或遭到他人的打击报复。”当公司的氛围让员工感觉到需要进行自我保护时,这些力量就会成倍增长,例如在风险很高且人员较多从而等级森严的公司制度中。

皮克斯和迪斯尼为了可以在公司创造一个更加积极地解决问题和有效交流的氛围,他们是如何击退那些破坏员工心理安全感的自然力量的?那就是鼓励诚实公正,这意味着要毫无保留地讲真话。卡姆尔发现,缺乏公正的氛围会让公司的运营出现问题。因此他说：“相信我,你不会愿意待在一个更喜欢用冠冕堂皇的方式追求公正的公司,而大家不能真正坐在一起讨论一些基本的观点或者政策。”他发现,当员工变得十分坦率和诚实公正时,奇迹就会发生。

在皮克斯和迪斯尼里,这样的奇迹发生在“智囊团”会议中。这类会议隔几个月就举行一次,主要是为了评估每部电影。他们的前提条件是“把聪明热情的人齐聚一堂,让他们发现和解决问题,然后鼓励他们彼此坦诚地交流”。这些会议一开始都是先让大家观看一部电影,或至少观看其中的一部分内容,然后公司高管、导演、编剧和主

创进行直接交流。会议室里的所有人都平等相见(相互尊重),旨在提高电影的质量,不存在个人企图,不为哗众取宠,也不为讨好监管人,或者赢得认同。在这样宽松的环境中,往往就会出现不可思议的反馈意见和建议,导演可以虚心地接受这些建议和意见,因为他们明白,每个人都是在为提升电影的质量而努力,而不是为了批评他们。

为何智囊团如此重要呢?根据卡姆尔所说的,那是因为“在早期,我们所有的电影都令人作呕”。他继续说道：

我说这些不是在极力表现自己的谦卑。皮克斯的电影一开始都很平庸,我们的工作就是要让它们变得……这个想法就是,我们曾经一度认为糟糕的电影,现在看来是如此的出色——这个想法很多人无法接受。但是思考一下,想让一部关于会说话的玩具的电影让人感觉缺乏创意、无病呻吟或是明目张胆的商业化,是多么的容易。再想一想,关于老鼠如何储备食物的电影也是多么的令人生厌,或者在《机器人总动员》里,开场39分钟没有任何对白,这是多么冒险的事。我们敢于尝试这些故事,但是电影并没有在第一关就完好成形,这也是必经的过程。创造力必须在别处产生,我们都真心相信,在一个不完美的电影里找到贯穿整个故事的主线之前,或者一个空心的角色在找到它的灵魂之前,它们需要得到具有支持力且坦诚的反馈意见,经历互动交流的过程——重新创作、再创作和再次重新创作。

在卡姆尔营造的这种公司氛围中,开放型心态可以蓬勃发展,这也对皮克斯和迪斯尼的动画片能取得成功起到关键性的作用,尽管普遍存在的机构势力还在以物质做奖励刺激封闭型心态的形成。通过营造这样的氛围环境,员工能够做到：

·追求真相,而不是追求正确。

·寻求如何以最好的方式做出选择,而不是希望自己的观点得到支持。

·寻求他人的反馈意见,而不是回避意见。

·接受新的观点,而不是回避新的观点。

·认为他人的反对意见是一次学习的机会,而不是一种威胁。

·承认自己会犯错,而不是寻求展示自己所掌握的知识是最佳的。

当员工有上述表现时,心理安全感就会变得越发强烈,与此同时,创造力、创新力以及有效的改变力也会一同得到蓬勃发展。

领导力上的成功

你是愿意跟随一个有开放型心态、能接受犯错的可能性、乐于发现最好的想法、愿意改变其观点的领导呢,还是愿意跟随一个有封闭型心态、总是自以为是、总想证明自己的观点是正确无疑的、根本不在乎他人的想法的领导呢?答案看起来十分明显,对吧?我们更愿跟随一个谦卑的,有开放型心态的领导。这意味着,如果我们想成为他人愿意追随的对象,那么我们也需要成为和这种领导一样的人。

我们为何会愿意跟随一个谦卑的、有开放型心态的领导呢?有一个很多领导都会忽视的简单原因。思考下面句子里的关联性：我们想要跟随那些重视我们的人,当我们感到自己的想法和做出的贡献得到重视时,我们会觉得自己受到重视。

我在到盖洛普公司工作前就明白了这一点,但是是在盖洛普公司的经验证明了这一点。当他们评估机构里的人员对工作的投入程度时,他们使用了12个句子,他们发现这些句子最能激发员工的工作热

情。每一个问题满分5分,打分是在“强烈反对”到“强烈同意”之间,题目包括“我知道我在职场被期待有怎样的表现”“我在过去的7天里得到过认可”“我在公司有个好朋友”……

尽管每个句子都很重要,但是我好奇哪一句最能激发员工的工作热忱。尽管盖洛普公司不会公开回答这个问题,但是我自己对9个机构总计近60000名员工做了调查分析。我发现,如果一名员工能够强烈同意“我的观点在职场上是重要的”,那么95%的员工都会全身心地投入工作。这个比例高于NBA中的扣篮率(2017—2018赛季扣篮率是89.4%)。换句话说,如果员工强烈地感受到他们的观点在职场上受到重视,那么就像一次扣篮,他们会在自己的工作中,活力四射,全力以赴并专心致志。

让员工强烈地感受到自己的观点是受重视的,这件事说起来很容易,做起来却很难。我在前面提过,大多数人认为,他们有开放型心态,不管事实是否如此。尤其领导者都是这样看待自己的。询问领导层或者管理层的任何一个人,他们是否有开放型心态,他们的回答一般都是肯定的。但是,更多盖洛普公司的数据显示,只有大概30%的美国员工会全心地投入自己的工作,也就意味着,大多数员工没有感到自己的观点在职场上受到了重视。这就说明,管理者的心态并不如他们所认为或需要的那样开放。

也许这个结论并不出人意料。在《情商2.0》中,作者特拉维斯·布拉德伯利和吉恩·格里夫斯写道,看看公司里员工的情商水平,你会发现,那些情商最高的人都是中层管理者。在你往公司高层努力奋斗的时候,情商也会迅猛下降。通常来说,执行官团队里的人都是机构里情商最低的人。

在我个人的心态研究中,我已经开始探索,为何领导者会感觉自己的心态是开放的,而他们的下属并不觉得自己有发声的机会。如果你是一个监管者、导演、管理者、教师或者父母,你或许会认为我的发现让你大开眼界。即使管理者只是在个别场合或是在一小段时间里

表现出封闭型心态,他的员工也会认为这个管理者有封闭型心态。这就类似于2011年发表于《今日心理学》的一篇文章所讲,一个正面、积极的语句需要重复10次甚至更多,才能变成一个人的核心信念。但是一个负面消极的句子或者批评,只需要3秒钟,就能让人永生难忘。封闭型心态的表现,哪怕时间很短,在他人眼里都是生厌的,让你看似令人难以靠近。

如果你是一个管理者,面对迫在眉睫的最后期限日,你往往会深感压力重重,你自然就会完全无法接受可以改进或者改变决策的任何观点,你就很有可能让他人在今后都不愿表达他们的任何想法了。如果你是一名老师,坐在班级前排的一名学生对你提出了质疑,你在没有充分确认他的问题前就否认了他的想法,你的学生将来可能就会对你望而生畏,不敢再去面对你。如果你是一个父亲或母亲,你会很容易地拒绝孩子的请求,比如你会说“因为我是你的妈妈/爸爸,这就是为什么你要听我的”,那么孩子将来很可能就不再愿意在你面前敞开心扉,谈论一些他们面临的严肃问题或者内心的挣扎。

如果你想要成为一个他人愿意跟随的领导者,能够有效且积极地帮助他人获得他们的成就,创造一个环境让你所有下属都能在其中充分发挥自己的才干,那么拥有一个开放型心态就是你的不二选择。

拥有开放型心态,你会变得更加成功

拥有开放型心态,你将在生活、工作和领导力上获得更大的成功。承认自己的才疏学浅,让自己对新想法始终保持一种开放的心态,你将能够在人生的方方面面做出更好的决定。此外,你将营造一个心理安全的环境,让他人能够有最好的表现,与团队的合作最富有成效。最终,了解到你的下属对哪怕一丝一毫的封闭型心态都会很敏感,你就会寻求营造一个良好的氛围,让他们感觉自己可以自如地表达想法,而且这些想法都受到了重视。

现实是,如果你不愿意敞开自己的内心,接受其他人的想法、观点,甚至是反对意见,那么你将永远无法充分发挥出你的潜能。