审视西方的职场,我们看到两个相互竞争的不同世界。在一个世界中,可以清楚地看到耗竭紊乱的特征：那种企业文化一味关注营收季报、短期利润最大化以及是否超过增长预期。而在另一个世界中,我们看到越来越多的人认识到,职场压力影响着员工的健康,也影响到公司的业绩。

越来越多的证据表明,一个公司业绩长期的健康表现跟员工的健康其实高度相关,而当我们把二者分割开来对待时,会付出沉重的个人和集体的代价。对个人来说,我们放弃了自己的健康和快乐。对企业来说,代价将会是真金白银的损失——员工流失,生产率下降。反之亦然——对我们个人有好处的,同样对企业、对国家有好处[77]。治病要比保健昂贵得多。

每年的瑞士达沃斯世界经济论坛,主要议题都是为我们面临的重大经济问题寻找解决方案,是全球政治经济领袖的主流思想的风向标。从2013年到2014年,有越来越多关于正念领导力(mindfulleadership)、冥想、神经科学的发现、甚至“重新思考生活”的议题,可见大人物们开始认可这样一个理念：我们处理周遭危机的能力与我们的生活方式,我们对自己身体、思想和灵魂的关注紧密相关。在2014年1月的论坛上,我主持的全体会议议题为“健康就是财富”,指的不仅是个人健康,还有公司、国家的健康。

研究表明,美国雇主的间接医疗成本要比实际医疗开支多出200%～300%[78],形式包括旷工、病假及生产率下降。在英国,每年压力会造成1.05亿个工作日的损失[79]。难怪哈佛商学院的迈克尔·波特(MichaelPorter)教授建议企业“积极对待健康问题,预防、筛查、积极管理慢性病”。[80]在我们这个过劳的世界,关于心智健康的呼声越来越大,经济形势不好就削减员工医疗保健福利的传统理念受到了挑战。

星巴克CEO霍华德·舒尔茨(HowardSchultz)在公司业绩不好的时候就曾面对来自投资者的类似压力[81]。但是他没有屈服。7岁时,舒尔茨亲眼看到自己的父亲被解雇,他是一家纸尿裤送货服务公司的司机,工作时踩到冰上滑倒导致髋骨和脚踝骨折,之后遭到解雇。他的父亲就那样被打发回家,没有医疗保险,没有工伤补偿,也没有解雇金。在星巴克建立初期[82],舒尔茨坚决扩大医疗保险范围,覆盖了每周只工作20小时的临时员工,这在20世纪80年代末期是闻所未闻的。20年之后,当公司经历财务艰难期时,舒尔茨立场坚定,不顾投资者的敦促,拒绝削减这些福利。舒尔茨认为这些福利计划“不是慷慨的可有可无的福利,而是一种核心战略。像对待家人一样对待员工,他们就会忠诚地付出所有”。正是这一原则催生了公司的员工股票期权计划宾斯托克(BeanStock),把星巴克员工转变成了合伙人。

还有太多公司尚未认识到重视健康的益处。“从对于员工需求缺乏关注这一点,我们可以看出为什么美国比其他国家的医疗开支更多,效果却更差,”斯坦福商学院教授杰弗瑞·菲佛(JeffreyPfeffer)说[83]。“我们没有强制休假或病假要求,我们有的,是周期性裁员、超负荷工作和压力。很多组织中的工作就是对健康有害……我希望企业能够警醒,认识到如果不跟员工实现双赢,则企业可能根本就不会赢。”

西夫韦公司Safeway就是一家认识到了员工健康重要性的企业。这家连锁超市的前CEO史蒂夫·伯德(SteveBurd)回忆,在2005年,Safeway的医疗费用达到了10亿美元,并以每年1亿美元的速度增长[84]。“我们发现,医疗成本的70%都源于员工的不良行为习惯,”他说。“作为一个生意人,我想如果我们能够影响20万员工的行为,就可能对医疗成本产生实质性影响。”

就这样,Safeway为员工设立了减重、控制血压和胆固醇水平的激励机制[85]。该机制设定一个医疗保险费的基准水平,然后提供与行为改善相关的优惠。伯德解释说,“如果你被确认不吸烟,我们给你打折。如果你能控制好胆固醇水平,打折。控制好血压,打折。这样行为转换成了某种形式的货币,促使员工去实现生活方式的转变。”该计划取得了巨大成功。“你允许并鼓励你的员工变得更健康,他们提高了工作效率,你的公司也提高了竞争力,”伯德说。“我想不出这样做有任何坏处。赚钱和为世界造福并非势不两立。”

埃斯特·斯滕伯格解释说,“疗愈是个动词。身体在不停地自我修复。这就是人生。你知道,一块石头待在那里不动,最终会受各种元素的影响变成沙土烂泥。而一个有机体会针对各种伤害不断进行自我修复,在分子层面,在细胞层面,在情感层面。当修复速度赶不上破坏速度时,疾病就会出现。”[86]

现在在大多数公司和大多数人的生命中,修复速度都赶不上破坏速度。不过,通往健康的道路有很多,在接下来的部分,我们会探索其中一些道路。