你知道接下来该谈这个了吧?这样的一本书可不能没有一章来专门讨论如何就申请加薪展开谈判。其实有很多讲如何申请加薪的书,写这种书都快成为产业了[1]。不过你不用担心,我不会把这些东西改头换面拿来应付你。

读到这里你可能发现了,本书的第一部分都是在说社会应该允许我们女性以真实的自己开展工作,而不需要像男人那样去获得成功。确实,我花了很多时间谈这个问题。那么申请加薪,以及为自身权益展开谈判,探讨你对公司的价值等,我们倾向于认为这些都是男人的事。且听我把话说完。我认为,我们完全可以充分利用自身的优势与上司就加薪(以及其他我们想要的东西)展开谈判,实现双赢。这一点将会逐渐成为一个趋势。

首先,请允许我问你一个问题。这是每次我和熟识的理财顾问聊天时都会问的问题：女人最重要的资本是什么?有时候她们会回答“股票资产”,另一群人会说“房子”。正确答案呢?其实是她自己。

在职业生涯早期,我们的未来收入流[2](futureearningsstream),即我们在整个职业生涯中得到的工资与奖金,与其他金融资产相比显得微不足道。我们其他保有并投资的金融资产会随着时间的推移而不断升值,与此同时,我们离退休越近,未来收入流就越少。

不过关键在这里：职业生涯早期,我们的工资和奖金越多,未来收入流就越多(长远来看,我们后期赚的就越多),而每一次增量的提高都会对明年、后年、大后年等的薪水产生累积效应。比如,一位女性刚开始年薪5万美元,每年薪水涨3%,30年之后,她的年薪就是11.7828万美元。如果一位女性刚开始年薪5万美元,每年薪水涨5%——只比前者高两个百分点——30年后她的年薪就达到20.5807万美元(这还不算奖金和其他业绩加薪)。因此,纵观职场,什么是女性能做的最好的投资项目之一?就是申请加薪。

让我们想象一下,如果我们的薪水大幅提升,之后我们的薪水便与同等职位的男性相同了。只是说笑,但你想象一下,如果今天男性赚1美元,而女性赚78美分,那么加薪到1美元,我们能多得约28%的收益。这还不仅仅是一年提高了约28%的收益这么简单,这次加薪会让我们的薪水在第二年、第三年、第四年、第五年之后不停增长。

换句话说,如果今天你的年薪是8.5万美元,再加薪28%,与男性薪资水平平齐,40年之后,与加薪前的收入流之间的累积差额就能达到110万美元。的确,110万[3]!

这就是我说的我们如何在不需要多做太多别的工作的前提下,能拥有巨额回报。110万美元能买一栋漂亮的房子,或是漂亮的海滨别墅!不仅如此,这110万美元还可以带给你自由、安全、平和的心态,因为你知道自己有能力供孩子上大学,或有能力赡养年迈的父母,或者让自己安享晚年。

还不相信吗?还觉得申请加薪很别扭吗?如果你还是不想开口申请,想想其他会发生的事吧。

在我做管理工作的那些年里,几乎所有的男性都会告诉我他们希望每年赚多少钱。我曾经打趣说,每次快到发奖金的时候,就会出现一条铺着红毯的小路通向我的办公室。女性从没做过这种事,这需要引起我们的重视。

假设我们手下有两个员工,一个叫乔,一个叫乔安妮。这一年里他们做的工作相同,业绩也同样出色,两个人都是很有价值的员工,他们的奖金都被设定在5000美元的水平上。

乔来我的办公室做例行工作报告。当报告结束时,他说：“我想快速盘点一下我今年的业绩。”他罗列了几个项目之后接着说：“我今年想得到1万美元的奖金。”

乔走了之后,我让人力资源主管到我的办公室来。我向她复述了这个对话,并笑了好久。“男人啊!”我们忍俊不禁。

到了分配奖金的时候。乔的奖金是5000美元,我们知道他想要1万美元。开始的时候我们写下5000这个数字,但我们不想失去乔,更何况他手头还有一个大项目要做。而且如果不是他提起,我都忘了他的那几项业绩了。你注意到了吗?前几天他关着办公室的门打电话,他的办公室从来不关门。是不是这条街上的竞争对手在搜罗他这样的人才?

我们真的不想失去乔,也真的不想让他失望。所以我们决定给他7000美元的奖金。(我们还说,明年得记着今年给他加了奖金,下一年得找补回来。但你知道明年我们就记不住了,不是吗?)于是乔得到了7000美元。

现在轮到乔安妮了。她工作也十分努力,业绩也很出色,只是从没要求过加薪。她会得到多少奖金呢?每次我问别人这个问题的时候,别人的回答一般是5000美元。错了。乔安妮只能拿到3000美元。啊?

这是因为我们只能在奖金总额的范围内进行配比。奖金总额是1万美元,不会因为我重新分配每个人的配额而变多。换句话说,如果不申请加薪,你不仅是把钱放在桌子上等着别人去拿这么简单,而是你直接把钱交给了那个去申请加薪或奖金的男性(相信我,他一定是个男人)。说得够多了吧,去申请加薪(奖金)吧。

之前谈完这些之后,我们遇到的下一个问题总是：应该申请加多少?对此我们其实会瞎说一个数字。而且,问朋友收入多少其实是很尴尬的。这时候技术就派上用场了,未来它的用处会更多,因为初创公司在收入方面的透明度越来越高。就像我前面提到的,去Comparably.com和Hired.com网站上看看。那么还是那个问题：如何申请加薪?答案只是“硬气一点”,直奔主题开启谈判吗?

我想你已经知道答案了。对于大部分女性来说,以传统方式,即以男性方式去做,起不到什么作用。因为这种强硬路线会伤到自己(这是有数据支撑的),因为陈旧的性别规范在作祟,我们会因此被认为是“专横”或“无团队意识”的[4]。事实就是这么残酷。此外,关键其实并不在于我们如何“传递信息”。研究结果告诉我们,当男性在谈判的时候,他们关注的是短期结果,比如胜利。当女性在谈判的时候,我们关注的则是长期发展,比如谈判结束之后的关系维护[5](我知道这百分之百说的就是我。我讨厌招聘,即使过了这么多年,做过那么多招聘工作,我依旧对招聘有生理厌恶反应,生怕坐在桌子对面的人会因不够慷慨的奖金而发飙)。

此外,对于谈判的传统看法——你去申请加薪,结果就是成功或失败两种——捆绑着我们想要迈出去的脚步,因为它把结果限定在成功和失败之间。有关加薪的讨论大多数最后都会落脚在一个问题上：你最后成功了,还是失败了?这种非黑即白会让我们错失双赢的机会,要想开启双赢局面,我们就应该在谈判中引入更多的变量。

我要再强调一遍,加薪非常重要。但焦点不能仅限于加薪,在你的职业生涯中,还有很多有价值的东西,比如,学习新技能的机会、旅行、在公司某个领导的手下工作……其中有些事情在任何时候对你的经理来说,都比钱要容易接受。比如,相较于今天你的工资上涨,提升技能的机会即使只是加薪谈判的附属作用,它对未来的你来说也算得上有形资产,因为从长远来看,它提升的是你赚钱的能力。

因此,如果你走进上司的办公室,只是申请涨工资,那你真的是在卖空自己。太空了!因为如果得到的回应是“不”(这是很有可能的),你就只能空手而归了。但如果你在得到“不”的结果之后,又提出了其他对你来说很有价值的要求,比如,更好的保健福利、更多的旅行、周五不坐班,你就能凯旋了。可能它不算完全的胜利,你下个月的薪水并不会有所增长,但随着时间的推移,它的价值会体现出来。你的上司也开始习惯对你说“好”了。这也很重要。因此不要像男人一样把胜利局限在非黑即白的定义中,何不将自己的能力充分发挥在谈判中呢?

为了实现这一目标,首先我们得破除该死的传统观念,即女性的谈判功力不如男性。事实与这个自知之明是有天壤之别的。举例来说,你是否见过一位母亲在学校为了她的孩子与他人谈判?她无所畏惧,且气势汹汹。这不是什么趣闻。调查结果显示,一个女人在为他人(她的孩子、姐妹或者同事)的利益展开谈判时,会变身成为比大多数男人都强硬的谈判对象[6]。

当我们在为自己的利益与他人谈判而感到紧张或别扭时,我们可以思考他人(也就是家人)能从我们的谈判标的中获得什么利益,通过这种方法激发谈判潜力。如果你想要的是加薪,我们可以把注意力放在上涨的工资如何帮我们交纳孩子上大学的费用,或者放在我们能给家庭教师网站或喜欢的慈善机构捐多少钱上。如果你想要的是更灵活的工作时间,我们可以思考伴侣如果知道我们能有更多的时间在家里陪他,他会有多开心。在这种思维的作用下,“熊妈妈”天性浮现,我们会更积极地开展谈判,这比只考虑自己更能赋予你力量。

另一个在谈判中发挥注重人际关系优势的方法就是将谈判方向从“我赢你输”转向“我们如何共同解决问题”。和上司谈判意味着你要明晰自己对于公司的价值,开诚布公地说明谈判重点。就像我之前提到的,谈判并不总是关于钱的,还有很多其他有价值的东西,可能是更灵活的工作时间,可能是海外项目,可能是不尽相同的工作经验,可能是学习新的营销手段,可能是在公司某位顶尖经理手下做项目,可能是你太累了,需要假期,也可能是你太无聊了,需要做点别的事。

第二点同样重要,即你需要把倾听和同理心用于理解上司重视的东西。如果你采取了上一章的建议,可能已经了解到公司需要什么了,因为你已经符合成功的标准。但直截了当地问你的上司“对你来说什么是重要的”也很有价值。

问这句话的目的是搞清楚其认为具备什么素质的员工是可以升职或加薪的。需要某项特殊技能吗?那就去学习掌握这项技能。需要某种特定的经验?也是一样的道理,去学就好了。这个问题最终的落脚点是,“怎样做才能让我对你和公司来说更有价值”。答案可能并非显而易见。公司可能需要有人去安抚一位永远取悦不了的客户,可能需要一位能写新闻稿的人才(这样公司就不用外包宣传工作了),可能需要一个能出席各种会议的发言人,也可能需要一位自信能创建新技术项目的人才(这种人才有很广泛的市场需求)。总之,你应找到公司需要并重视的价值,并让自己具备这种价值。

双方明白彼此的需求之后,我们便能就二者重合的部分展开讨论,并论述为满足公司的需求,你能做出什么贡献。沟通的内容不仅是明确你的需求,还有其内容和原因,以及它们为何与公司利益相契合。一般来说,男性在谈判开头会提出一些很无理的要求,然后再迂回到他们的核心需求上,而出色的女性谈判家一般会更直接、更坦白地说明她们的需求。

你可能会问：“这么坦白的话,我们会不会失去谈判的筹码?”

短期看来可能是这样的。但我发现,我们得到的东西从长远来看更有价值。当我们在谈判中成功维护了双方之间的关系——找到了一个真正双赢的方案——我们就建立了信任、联系,还了解了桌子对面的人的价值取向,这些东西在下次谈判时都能派上大用场。

这是我的切身体会。2000年初,桑迪·威尔请我加入花旗集团,之后花旗便爆出研究丑闻。我知道,我的谈判对象是一个传奇人物。在金融服务界,经过他手的收购数量或许是全球之最,他的作风还出了名的强硬。

我首先明确了他的需求。他想让我加入花旗集团,将研究业务独立出去,并让此业务起死回生,让花旗集团的研究丑闻脱离报纸头版,让痛苦不再继续。因此他给我的第一份工作就是主管研究业务,薪资与之前一样。他说：“这可比你现在经营的业务规模大多了,而且你还有机会扭转现在的局势。”

明白了。现在我知道他的需求了。

我告诉他我能做到,但新工作除了规模大一点之外,与我现在做的工作相差无几,这对我并没有很大的诱惑力。拓展职业领域对我来说很重要,还可以赚更多的钱(这时我的脖子红了,但我坚持说下去)。责任越大,薪资也应相应地上涨。我给他看了我所有的工资单,保证我们的信息是对等的。

后来,他给我的工作不仅是负责研究业务,还有规模更大的美邦财富管理业务,薪资也翻了一倍。如果我只是单刀直入地说“不给钱就不去”,我还能得到更好的机会吗?可能会,也可能不会,但职业是长期竞赛。这种合作式方案几乎称得上我成功的保证,因为谈判对象都愿意再次与我合作。

[1]Therearemanystudiesaboutthis,includingoneinwhich57per-centofmaleCarnegieMellonbusinessschoolgraduatesnegoti-atedtheirstartingsalaries,whereasonly7percentofthewomendid.LindaBabcocketal.,“NiceGirlsDon’tAsk,”HarvardBusi-nessReview,October2003.

[2]严格来说,此处是指你未来收入流的净现值。

[3]Iprojectthisusingwomen-specificsalarycurvesthatincludein-flationfromMorningstarInvestmentManagementLLC.Iaddupherannualsalaryamountsunderbothscenariosoveraforty-yearperiodandsubtractthedifference.

[4]MariaKonnikova,“LeanOut:TheDangersforWomenWhoNegotiate,”NewYorker,June10.2014.

[5]Q&AwithLindaBabcockandSaraLaschever,authorsofWomenDon’tAsk:NegotiationandtheGenderDivide,womendontask.com,retrievedFebruary16.2016.

[6]“RoleofGenderinWorkplaceNegotiations,”ColumbiaBusi-nessSchool,September26.2011.