文/古月

资深色友、管理咨询顾问

企业中的高管,一般是职位高、阅历丰富、业务能力极强的“人精”,是企业中非常重要的人力资源。把他们用好,是打败竞争对手的尖端武器;用不好,就会后院起火,破坏力也很大。他们通常都有着较强的自我管理能力,同时也会有各自的短板,要搞定他们并非易事。

我在企业领导顾问这个领域工作多年,发现来咨询的客户无论处于什么行业、自身是什么背景,都有相似的管理模式,总结来说就是：己所欲,施于人。意思就是用适合自己的方式去对待别人,影响别人,但效果因人而异,碰钉子的不在少数。

自从深入研究性格色彩后,我发现解决问题的出路恰在因人而异上,要根据对方的性格选择适合的方式与其沟通,也就是性格色彩的“钻石法则”。性格色彩将人的性格大体上分为四类：红、蓝、黄、绿。每种性格都有其优势,也不可避免地有其局限性。在企业高管中,无欲无求的绿色相对较少,除非是家族企业的传承,乐天知命的他们缺乏披荆斩棘向上晋升的动力。

我们今天就来比较一下这两种不同的管理方式在红、蓝、黄三种性格的高管中的应用。

红色性格：赞之以辞

红色热情、乐观、高调,他们是聚光灯下舞台中央的人物,他们追求快乐,享受赞美,喜欢与人共同完成工作。同时,他们的情绪容易波动起伏,做事坚持度不够,遇到挫折容易放弃,也容易受到别人的影响。这样的高管要如何来管理呢?

红色性格案例背景

一次,某企业总裁老K和我讨论项目进度时,谈到内部的管理问题。他有个销售总监小T,销售业绩非常好,平时的工作积极性高,意愿也很强。由于工作能力强,经常有机会在董事会议上做一些关于销售业绩和销售策略的汇报。小T的表达能力很强,但要命的是,他的PPT做得很烂。老K是个要求很高、严谨细致的老板,性格中蓝色特质比较多,听报告时会关注PPT上的文字和数据内容。几次之后,老板觉得小T做PPT的能力必须提高,因为他是销售总监,在给客户做产品演示的时候,好的PPT是提升公司形象的重要因素。

对待红色性格的常见做法

老K和小T正式谈过多次,告诉他好的PPT是多么重要,虽然现在他的销售业绩做得不错,但长此以往客户会减少对他甚至对公司的信任度,所以建议他去学习如何做好PPT。如此苦口婆心很多次,小T也满心接受,表示一定要好好学习PPT,但总是因为业务繁忙或这样那样的应酬,把PPT放在一边。老K知道这都是借口,但百思不得其解,为什么小T就不愿意学习一下呢?

红色性格解析

我和老K探讨了一下,小T是红色的,他喜欢和人打交道,内心希望得到别人的认同和认可,这是可以激励他的主要动力。红色内心更希望在自己擅长的事情上花时间以获得更多的认可,对于自己不擅长的,能拖则拖。老K听后很受启发,说回去想想要如何推动他。

一个月后,我们再次见面,老K很高兴地告诉我小T现在做PPT的能力大大提升,几乎可以算半专业的水准了。我问他是怎么做到的,他说就是“赞之以辞”!

对待红色性格的钻石法则

上次和我聊完后,老K确定了方向,要通过别人的认同来激发小T学习的意愿。他找到小T说：“小T,我们公司现在普遍做PPT的能力不够,我发现虽然你的PPT也有待提高,不过你还是比大部分人做得好。我想这样,在下周五下午的3点半到4点半,你给大家讲一讲要如何做PPT才能更吸引人,让大家一起学习一下。你看好不好?”小T推托一番,老K果断坚持,就这么定了。小T回去之后,为了做好这次分享拼命自学,到下一周侃侃而谈。同事们羡慕不已,又问了很多问题,比如动画效果要怎么做,视频要怎么切入。小T当时还没有学到,也不知道,他就回答说回去研究一下再告诉大家。老K抓住机会,马上宣布下周同一时间继续让小T再给大家上课。如此反复,一个月下来,小T给大家分享了4次如何做好PPT,而且每次的内容都是更进一步的进阶内容。4次下来,小T的PPT制作能力大大提高。

老K苦口婆心多次劝说小T学习,从原因到后果,一二三四,这是适合蓝色的沟通方式,对小T推动的效果不大。调整变成红色喜欢的“赞之以辞”,让小T在众人面前获得认同和赞赏,以此推动小T学习,这是对红色的钻石法则,效果显而易见。

蓝色性格：晓之以理,动之以情

蓝色严谨、沉稳、低调,他们注重安全感,追求完美,坚持度高,对人对事敏感细腻。同时,他们保守多疑,变通性和开拓性不高。这样的高管要如何来管理呢?

蓝色性格案例背景

女王是我众多客户中雷厉风行金领女强人的典范,在外企打拼多年,底下管理的员工各种肤色都有。之所以叫她女王,是因为她的英文名是Queen,再加上她的强势风范,一来二去大家就干脆叫她女王。如同她的名字有着王者霸气一样,女王的性格有非常明显的黄色特质。

我和女王合作多年,和她的管理层都建立了不少的信任。有一次我们合作一个项目,除了我们双方之外,还有一个第三方,三方共同策划举办一个大型活动,我作为咨询顾问提供策划及中间环节的评估审核,以确保活动顺利完成。女王手下有个来自德国的项目总监斯蒂芬,蓝色,他一直不太认同这个项目,认为这个项目耗费了公司大量的人力和资源,从投入产出比来说,并未给公司带来更多的收益。

对待蓝色性格的常见做法

斯蒂芬做了详细的分析,一直试图说服女王停止这个项目。女王只回答说：“这是我已经决定了的事情,对公司肯定是有益的,必须做。”斯蒂芬在整个过程中,虽然没有再多说什么,但只要出现一些状况,他就会跟女王沟通：你看做这件事就会有这个结果。女王对此非常不满,既然已经做了,那么遇到问题就应该想办法解决。为此,他们之间几次发生争执和冲突。

蓝色性格解析

这个活动中,我和斯蒂芬却一直配合默契,而且斯蒂芬全力支持,甚至帮我渡过几次危机。女王惊讶我是如何办到的,可以和这样一个她认为很难搞的人合作愉快。我告诉她,蓝色对事对人都是非常敏感的,他们不像黄色更偏重事情而忽略人际,也不像红色更偏重人际而忽视事情,他们在情、理两方面都非常在意。所谓“晓之以理,动之以情”,就是既要讨论事情的结果和过程,也要建立和他的信任与默契。

对待蓝色性格的钻石法则

我在和斯蒂芬合作的过程中,非常注意倾听他的想法,帮他一起分析利弊。虽然我不是蓝色,但在和他的相处中,我尽量做到比蓝更蓝,于情合,于理合,因此和他建立了非常稳固的合作关系。女王在我的建议下,不再以直接否定和强压的方式与斯蒂芬沟通,就斯蒂芬提出的分析结果和他做了直接的探讨,对可能出现的后果的预案做了评估。此后,斯蒂芬就这一项目再无异议。

由此可见,以女王之前比较黄色的方式来管理蓝色员工,难度很大,即便事情可以推进,两人的沟通成本增加,不信任感增加,对企业来说都不是好事。相反,我用了钻石法则的方式,就能更好地建立起和蓝色沟通与合作的桥梁。

黄色性格：诱之以利

黄色目标明确,关注结果,追求高效和速度,有强劲的自我驱动力和抗压性,越有挑战的事情越能激发他们的斗志,他们就是一个战斗者,从不服输。不过黄色对人不敏感,容易让人觉得他们专制强势不近人情,很难改变和推动。这种类型的高管是非常不好管的。

黄色性格案例背景

客户凯瑟琳是个大红色的美国华裔,到国内自己创业,一手建起公司,五年后发展稳定,规模迅速扩大。她手下有个大黄色的市场总监,平常表现很出色,可是凯瑟琳总觉得他很难管,有时甚至有点怕他,觉得这个市场总监没把自己当回事,不够尊重她。

对待黄色性格的常见做法

比如黄总监负责的某个项目,他们在与合作方签订的项目合同中主要负责所有供应商的评估筛选和组织安排,其他部分由合作方负责。项目的所有供应商是黄总监负责找到的,在项目进行的过程中,凯瑟琳觉得合作方设计的宣传资料不够时尚大方,也不符合自己的要求,就找来自己的设计师重新设计。设计师设计的过程中有些关于供应商的信息需要黄总监提供,凯瑟琳亲自问了很多次,黄总监回答说这个设计不是我们负责的,我们不需要参与。之后要么不接电话要么迟迟不给。凯瑟琳觉得我老板问你要点东西怎么就那么难呢。

黄色性格解析

凯瑟琳于是找到我,让我做黄总监的一对一辅导教练。在辅导的过程中我了解到,黄总监觉得：设计这件事情本来就不是自己公司的责任,凯瑟琳作为老板重要的事情不做,不去关心与合作伙伴的利益分配是否合理,而去管那些完全不需要自己插手的事情,觉得老板做事没有思路,目标不明确。

对待黄色性格的钻石法则

我直截了当地告诉黄总监：“如果设计不好,这个项目的招商就可能不好,到时候项目卖不出去,合作方和我们分配的利益就少。你的供应商选择得再好,公司没有收益,你的业绩也会受到影响。你自己考虑一下,老板的想法是不是有道理。”黄总监点点头说：“为什么老板当时不直接告诉我呢?”

所以,如果要推动黄色,需要直截了当告诉他利弊,让他自己判断。所谓的“诱之以利”的“利”,是指收益结果,以及对他来说有什么好处,他们很快就会以此做出判断。在管理中,需要非常清晰地给予黄色每个阶段的量化目标和要求标准,过程不必太过细究,当发生问题的时候,直接讨论如何解决而不是讨论问题发生的原因。这些目标的达成和问题的解决对于黄色来说,都是能感受自己更强大和有能力的“利”。

凯瑟琳从红色的角度认为已经告知黄总监设计难看,黄总监就应该执行,殊不知没有目标感的理由在黄色看来根本就不是理由,而找到黄色最直接的突破口——业绩会受到影响,结果就大不一样。

这套方法不仅对高管适用,对其他职位的员工也同样适用。在一个企业当中,会有红蓝黄绿不同性格的统帅、将领和士兵,组合成一支色彩缤纷的战队,就好像身体的各个组成部分协同作战。用适合对方性格的方式进行管理和沟通,才能将每一个人的潜力和智慧最大程度地激发出来。如同当身体的每个部分将各自的协调性、平衡性、柔韧性、力量和爆发力全部发挥出来时,高绩效的团队就诞生了!